In Persona Nowoczesne zarządzanie

Doradztwo jest taką dziedziną, gdzie warto tworzyć długotrwałe relacje i je pielęgnować. Jeśli trzeba korzystać ze spojrzenia kogoś z zewnątrz organizacji to o wiele lepiej dzieje się, gdy to osoba znająca organizację, ale niezależna od niej
link Więcej

Błędy w rekrutacji

Rekrutacja

Błędy w rekrutacji oznaczają kłopoty, o tym wie przede wszystkim każdy menedżer, który w stopniu niewystarczającym zadbał o przebieg procesu rekrutacji. Dla działu personalnego błędy w rekrutacji oznaczają zwyczajnie powtórzenie całego procesu, czyli dodatkową pracę, oraz pogorszenie wizerunku - bo jeśli pracownik został źle dobrany to oznacza, że podejmowanie decyzji o jego zatrudnieni opierało się na błędnych przesłankach, było przeprowadzone pochopnie.

Z drugiej strony wiadomo też nie od dziś, że często sama analiza dokumentów aplikacyjnych, CV, listu motywacyjnego i referencji nie może wystarczyć za źródło danych pozwalających na podjęcie decyzji o zatrudnieniu. Co więcej - nawet przeprowadzenie spotkania często kończy się rozczarowaniem dla obu stron, jeśli nie przygotujemy się do niego starannie, chcąc zweryfikować zawartość dokumentów i informacji posiadanych z innych źródeł.

Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji można podzielić na kilka etapów. Pierwszy zaczyna się długo przed spotkanie z pierwszym kandydatem do pracy i polega przede wszystkim na doprecyzowaniu z przełożonym wymagań, jakie będą stawiane pracownikowi obejmującemu dane stanowisko (często dopiero nawet krótka rozmowa pozwala wypełnić treścią to, co stoi w opisie stanowiska i zakresie obowiązków), dodatkowo warto przy okazji spotkania z przełożonym przyszłego pracownika warto dopytać o wszelkie inne informacje i wymaganie, jakie mogą wpłynąć na proces poszukiwań kandydata do pracy - czyli te informacje, które zostaną uznane za kluczowe kryteria selekcji i umieszczone w ogłoszeniach publikowanych w mediach, czy przy rekrutacji wewnętrznej.

Gdy mamy informacje dotyczące tego kogo szukamy, co ma robić, jakie powinien mieć predyspozycje, kompetencje, wiedzę i umiejętności oraz jaką postawę prezentować, to w takich warunkach możemy zacząć komunikować się ze światem - czyli zamienić te wymagani i oczekiwania na treść ogłoszeń zamieszczanych w prasie, newsletterach, internecie i innych mediach. Już na tym etapie warto ustalić, które kryteria są konieczne, a jakie wystarczające, by otrzymać pracę lub przejść do kolejnego etapu. Poważnym błędem i zagrożeniem jest tu działanie rutynowe - ta sama treść, bez uzgodnienia z szefem pracownika, w tych samych kanałach informacyjnych/mediach. To nie może się udać, lub najlepsi nawet nie zechcą wysłać CV.

Zwykle do kolejnego etapu - czyli spotkań warto wybrać kilkunastu chętnych i na tej grupie się koncentrować, oczywiście uwzględniając poziom w hierarchii firmowej i stosunek nakładów, jakie trzeba ponieść do poziomu stanowiska; im wyżej umocowanego w strukturze firmy kandydata będziemy szukać - tym to będzie bardziej skomplikowane i kosztotwórcze; są takie stanowiska, które będąc źle opłacane nie będą przyciągać fachowców w danej dziedzinie i generować rotację jako stały element specyfiki pracy. Warto raz na jakiś czas zadbać o napływ nowych sił, ale stała rotacja nie pozwala poznać, ufać ani nie tworzy zespołu, zatem jeśli stać nas na ignorowanie tych zaleceń - możemy smiało tak działać, będąc narażonym na powielanie schematy i nieskończone uwikłanie w rekrutację.