In Persona Nowoczesne zarządzanie

Coaching to jedna z tych metoda, o których nie przestaje się mówić. Niewątpliwie zmieniła sposób zarządzania wielu menedżerów, ale ciągle wiele osób nie rozumie do czego należy używać tej metody, a do czego na pewno się ona nie nadaje.

Coaching

Coaching

Coaching stał się modą, szansą na rozwój, by sprostać coraz większym wyzwaniom czy okazją do szybkiego zdobycia dużych pieniędzy kosztem słabości innych? Wraz z popularnością metody te i pewnie jeszcze inne wątki dotyczące pytań o istotę coachingu są coraz częściej treścią rozważań odbiorców coachingu i tych, którzy zajmują się pracą jako coachowie.

Coaching

Można zapewne spotkać menedżerów, którzy doświadczyli każdej z wymienionych trzech perspektyw patrzenia na coaching - są tacy, którzy powiedzą bez moich spotkań z coachem nie byłbym dziś w miejscu, w którym jestem - jako człowiek i jako zajmujący się aktywnie własną karierą menedżer; ale pewnie znajdą się i tacy, którzy cieszą się jedynie tym, że mogą zabłysnąć w towarzystwie mówiąc o spotkaniach z osobistym doradcą, (ale już z trudem odpowiedzą na bardziej dociekliwe pytania dotyczące rzeczywistego zysku z takich spotkań), a będą i tacy, którzy poczują się wykorzystani i poddani manipulacji - zostawieni samym sobie z poczuciem rozbicia, dotknięcia problemów, które nie zostały we właściwy sposób domknięte i w dodatku z poczuciem straty niemałych środków za które kupili sobie ten stan całkiem samodzielnie, poddając się modzie lub nie sprawdzając wystarczająco kompetencji coacha, bo tym zawodem para się ostatnio bardzo wiele osób, a wśród nich wiele nie ma pojęcia o podstawowych zasadach dbania o dobro rozmówcy w sensie ograniczania możliwych szkód psychologicznych złego coachingu.

Aby wybrać dobrze i mieć poczucie, że praca z coachem jest dla nas rozwojowa warto poznać, czym jest ta metoda.

Nie sposób wymienić wszystkich czynników, które warto wziąć pod uwagę decydując się na wybór coacha, ale kilka wydaje się być kluczowych: dobry coaching związany z rozwojem kompetencji zawodowych powinien:

  • pozwolić na poznanie swych słabości i ustalenie, co ma być przedmiotem pracy (powinien zawierać kontrakt na zmianę konkretnych cech, umiejętności),
  • opierać się na dobrej, otwartej i dwustronnej komunikacji, gdzie dużą rolę odgrywa sam odbiorca coachingu w wyznaczaniu kierunków rozwoju (nie jest coachingiem odbieranie i realizowanie dobrych rad, pouczeń coacha),
  • odsłaniać lub pokazywać inną perspektywę postaw, zachowań, zgodnie z tym na co zawarta była umowa,
  • pozostawiać dobre i silne wrażenie podążania we właściwym kierunku, nawet jeśli praca jest trudna,
  • pozwalać na możliwość eksperymentowania i wybierania własnej drogi ku poznawaniu ograniczeń i do tego, by odkrywać to, co do tej pory było tylko potencjałem,
  • zostawiać sprawy problemów/ograniczeń osobistych, osobowościowych, traumatycznych - powinny być przedmiotem konsultacji z psychologiem,
  • dawać wymierne korzyści jeszcze w czasie trwania - najlepiej, gdy osoby trzecie, które nie wiedzą o pracy coachingowej powiedzą, że widzą zmianę u osoby korzystającej z tej metody.

Jeśli jesteś dziś odbiorcą coachingu, a nie znasz ze swoich doświadczeń tego, co wyżej napisane, to najzwyczajniej sprawdź kompetencje swojego coacha, bo w rzeczywistości możesz płacić za coś, co wcale nie jest coachingiem.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, w jaki sposób pracujemy stosując coaching, czego możesz się spodziewać, jeśli z niego skorzystasz - napisz e-mail i umów się na spotkanie.