In Persona Nowoczesne zarządzanie

Assessment Center jest jedną z najlepszych metod badania zachowań pracowników w symulacjach, ale jego udane przygotowanie i prowadzenie jest trudne ze względu na wiele emocji, jakie mają miejsce podczas jego trwania.
link Więcej o AC

Assessment Center

Assessment Center

W procesie oceny kompetencji i potencjału pracowników najczęściej posługujemy się metodologią Assessment Center, zwaną również Centrum Oceny lub Ośrodkiem Oceny. Stosowanie tej metody pozwala dokonać przeglądu kompetencji warunkujących efektywne pełnienie określonych funkcji zawodowych przez pracowników lub kandydatów do pracy. Jest to jednocześnie bardzo popularna metoda, charakteryzująca się tym, że stwarza możliwość przeprowadzenia symulacji zachowań, jakie uczestnik badania będzie wykonywał na docelowym stanowisku (w przypadku rekrutacji lub działań restrukturyzacyjnych).

W ramach stosowania tej metody wykorzystuje się szereg działań i zadań, jak np. wywiad ustrukturyzowany, testy psychologiczne, zadania symulacyjne indywidualne (np. ćwiczenia indywidualne - "in basket", opracowanie prezentacji), grupowe (np. dyskusja grupowa, odgrywanie ról) oparte na sytuacjach, które rzeczywiście zdarzają się na danym stanowisku pracy (lub mogą się pojawić w przyszłości).

Opracowując narzędzia AC pracujemy w oparciu o materiały autorskie, dostosowywane i tworzone w uzgodnieniu z klientem, by jak najlepiej odzwierciedlić realia danego środowiska pracy. Metoda ta cechuje się wysoka trafnością i rzetelnością pomiaru - każda z ustalonego zestawu kompetencji badana jest co najmniej przez dwa zadania, a każdy z uczestników jest w trakcie sesji niezależnie oceniany przez min. dwóch asesorów według wystandaryzowanej skali ocen. Obserwacja zachowań w sytuacjach symulujących realne środowisko pracy znacznie przewyższa stosowanie tylko wywiadu czy analizy dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny, referencje) jako metod oceny potencjału pracownika. Rezultaty badania AC prezentowane są w raporcie przedstawianym każdemu z uczestników podczas indywidualnej sesji informacji zwrotnych oraz w raporcie dla Zleceniodawcy badania (może to być Zarząd, Dział Personalny czy menedżerowie wyższego szczebla zarządzania - przełożeni uczestników).

Metodą bardzo zbliżoną do Assessment Center jest Development Center, czyli Ośrodek Rozwoju. Główną różnicą w obu podejściach badawczych jest cel stosowania metody. W Development Center wyniki oceny pozwalają na prognozowanie możliwości pełnienia przez pracowników określonych funkcji w organizacji i ukierunkowanie indywidualnego rozwoju. Ocena kompetencji metodą ośrodka oceny/rozwoju w oparciu o indywidualne plany rozwoju zawodowego i plany sukcesji dla kluczowych stanowisk stanowi podstawę do projektowania składu rezerw kadrowych organizacji.